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高层的动荡，在很大程度令新飞在经营决策上渐渐偏离航道。2012年，爆出新飞“十年不涨工资”的消息，随后爆发了大规模的罢工潮，有员工甚至将已经去世11年之久的刘炳银遗像搬到工厂门口，人力资源经理上台安抚，甚至被鸡蛋哄了下来。此后，新飞每况愈下，业绩不断亏损。无奈，只得宣布停产。2012年，新飞第一次宣布停产，在新乡市政府的调解下，以新加坡丰隆的妥协作为结束。但依然无法阻挡其走向陨落的节奏。半年多后，再次陷入停产风波。2013年，新飞宣布部分生产线停产，同时辞退了部分员工。

看点2职称评定“能上能下”完善后的新模式，进一步强化了教师职称的“能上能下”。在实际操作中，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核。考核不合格的，高校可根据教师与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用。北京市人社局相关处室负责人介绍，这一制度设计保障了高校的用人自主权，避免职称终身制引发的惰性，使人才“评得上、用得好、留得住”。

“我国幅员辽阔，不同发展地区有不同的经济社会环境，对同一个对象的评判缺乏统一标准。因此，要秉持在差异下的‘均等’原则，以科学方法分领域、分行业、分层次地确定成本绩效目标和绩效指标。”王泽彩说。刘小川认为，由于全面预算绩效的组织管理与监督工作覆盖面很广，不仅包括各级政府，而且包括各级党政部门，如果仅仅依靠专业职能部门实施管理，必然力不从心、深度不够、效果不佳，因而亟待加强全面预算绩效管理的组织建设。

刘东海建议，由于投资者仍习惯于预期收益型产品，因此在转型发行净值型产品过程中，需要注意新产品能否接续上原来的资产。由于投资者对净值型理财的接受还需要一个过程，刘东海认为，短期内投资者对结构性存款的需求将有所增加，这也助推了结构性存款的快速增长。不过随着风险定价机制的完善，投资者会有不同层级的投资需求，未来资管市场产品会更加丰富，成长为一棵枝繁叶茂的大树。

其中，陈雷升任事业部副总裁，兼任市场营销中心总经理。包括项目总在内，此次变动涉及主要涉及合肥、南京等20个区域公司。其中，合肥、苏州、温州等区域变动较大，分别约有5-6个人的人事变动，涉及区域公司总经理，助理总经理，项目总经理等职务。总部的变动集中在设计研发、成本管理、客户研究、客服管理、市场营销、行政人事的副总经理、助理总经理，专业总监等，该调整涉及了12人。具体来看，大部分区域的人事变动主要集中在项目总经理上。

两国学者认为，当前，中美关系面临新的挑战，双方更应继续发挥政治智慧，保持各层级交流沟通渠道畅通，为两国关系多添“正能量”，推动构建更多“稳定器”，并为全球和平与繁荣事业做出新的贡献。中国驻休斯敦总领事李强民发表讲话说，中美在维护世界和平发展、解决全球性挑战方面拥有广泛共同利益，维护双边关系健康稳定发展不仅有益于两国人民，更对全世界人民福祉有着重要影响。面向未来，中美应以更积极心态开展合作，扩大各领域交往，推动取得更多双赢成果，妥善处理彼此分歧，确保两国关系继续健康稳定发展。